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La bonne personne (Skill)

Aggiornato il: 5 ago 2020

L'un de nos #services transversaux est le #recrutement; nous apprenons aux gérants de magasin à recruter de futurs employés et en même temps, nous aidons également nos #clients partnair à recruter, si nécessaire. Aujourd'hui, nous voulons apporter notre #expérience dans ce domaine avec des réflexions qui sont à la base de notre #méthode. A la base, il y a toujours le désir de partager une expérience personnelle, des exemples concrets et des points de vue, sans jamais prétendre avoir une réponse définitive. Parce qu'il n'y a pas de réponses définitives dans ce secteur (ce n'est pas possible avec l'humain, ce serait prétentieux et réducteur), mais seulement une synergie de possibilités et d'outils.


Le sujet est très large, nous le traiterons donc à différents moments, en suivant les étapes. Quelle est la #bonnepersonne? Dans chaque #sélection du personnel, nous recherchons toujours la "perle rare", ou quelque chose de très similaire.

Mais existe-t-il?

Oui, il vous suffit d'avoir un esprit ouvert dans la recherche.

Mais allons-y étape par étape.

Quand on cherche un #candidat nous créons son #profil #idéal: nous préparons une liste des #skills qui le candidat il faut qu' ait, #compétence, #actitudes. Nous devons penser toujours qui les skills se divisent en deux parties: les #acquis et les #transversals. Les acquis, sont liée à une expérience concrète ou proche au rôle recherché, mais ça peut être la maîtrise d'une langue, plutôt qui une formation très pointu (ex: maîtrise de sketchup); les transversals, sont des skills qui sont liée à une expérience différente de la personne, à des attitudes personnelles, à des #qualité qui peuvent être un important #valeur #ajoutée ou qui simplement répondent en manière indirecte à notre recherche.

Ce méthode est très utilisée dans les pays anglo-saxons, pas trop dans les nôtres. C'est à dire que en #France et en #Italie, si on recherche par exemple une #responsabledeboutique, on projette notre recherche juste sur qui à déjà une expérience similaire (au maximum de #adjoint si nous cherchons un junior) et en plus, pour des situations très particuliers comme le prêt à porter, considérons bien si le candidat a déjà travaillé dans le #textile. Dans les pays anglo-saxon la recherche est plus large. Ils regardent aussi ces expériences, mais sont attentifs aussi aux compétences clés: c'est à dire, les compétences qui les candidats à appris en rôles et travails différents de ceci, mais qui correspondent à quelles recherché.

Cette ouverture d'esprit nous permets d'élargir notre recherche et de trouver des profils avec des #plus qui nous rendent notre candidat une figure plus complète.

Un exemple banal. Je cherche un #vendeur. Mon candidat n'as jamais travaillé en boutique, mais a une importante expérience comme #serveur. Savez vous qui c'est un entre les travail plus compliqué à faire? Il faut avoir du #dynamisme, de l'#empathie, savoir parler avec le clients, de la résistance au #stress, et des bonnes #aptitudes à la #vente (il faut savoir #vendre une assiette de pâtes aussi! Tout est programmé en cuisine, et le serveur doit orienter les choix au mieux). Et pour le reste? Pour le reste, il y a la #formation interne. Nous ne pouvons pas imaginer d'intégrer quelqu'un dans notre équipe sans formation; ceci serait un grand erreur.

Chaque #brand est différents et a ses méthodes de travail, ses #valeurs,

son #identitédemarque.

Et ceci, n'importe quelle expérience a le candidats, il faut lui apprendre. Si nous considérons ça comme un acquis, notre recrutement peut être plus efficace et plus large.

Skills #indispensables et skills #transversals: voici la chose à ne jamais oublier.

Et si vous tranquillise (nous le faisons souvent, surtout quand nou hésitons par deux personnes), rappelez vous d'appeler pour demander des #références: cela nous permettra d'avoir un tableau plus clair et de vérifier aussi des petits détails.



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